Magang Kerja di Jepang

PROSEDUR PROGRAM PEMAGANGAN KE JEPANG

1. Seleksi Administrasi
   Setelah mendaftar akan diteliti kelengkapan berkas pendaftaran, apakah sudah sesuai dengan ketentuan.
   
2. Pemeriksaan Kesemaptaan Tubuh
   Meliputi pemeriksaan fisik yang meliputi tinggi badan, berat badan, cacat tubuh, fungsi organ tubuh.
   
3. Tes Bahasa Jepang
   Mengerjakan Soal-Soal Bahasa Jepang
   
4. Tes Matematika
   Mengerjakan 10 soal matematika dasar dengan dibatasi waktu selama 3 (tiga) menit, minimal nilai 7 (tujuh).
   
5. Tes Ketahanan Fisik
• Lari : 3 Km
• Push up : 35 kali
• Sit up : 25 kali
  
6. Wawancara
   Tentang wawasan, pengetahuan umum, kemampuan verbal, pengertian program, performance dll.
   
7. Psikotest
   Untuk mengetahui tingkat keyakinan, kreativitas, performance, stabilitas emosi, motivasi, sikap kerja,
   serta kepatuhan, dll.
   
8. Kesehatan (Medical Check Up)
   Meliputi : pemeriksaan darah, urine, mata, feses, paru-paru, Narkoba, HIV/AIDS, dll.

Dalam pelaksanaan rekruitmen seleksi tidak ada pungutan
biaya apapun kecuali biaya untuk keperluan peserta.
Dan menghimbau kepada masyarakat/calon peserta
untuk tidak menggunakan perantara/calo.

Menurut penuturan teman YM di jepang, untuk biaya hidup disana kurang lebih sekitar 3 juta rupiah / bulan. Sedangkan Gaji pertama di jepang pada saat magang ( kuli pabrik - bangunan ), untuk tahun pertama 80.000 yen, tahun ke dua 90.000 yen ,tahun ke tiga 100.000 yen ( kurs 1 yen = 85 rupiah ). Anda tertarik ? silahkan buka situs referensi.

Bagi yang baru tertarik dan ingin belajar bahasa jepang secara online gratis, bisa coba access web sensei yohan puri http://nihongokurasu.blog.m3-access.com/ , http://tadotsugakuen.blogspot.com

Ok, silahkan di explorasi dan berkenalan dengan kawan2 di negeri sakura, umumnya welcome dan bersahabat kok mereka. Good Luck..
ref: http://www.pemagangan.com/

Read More

Psychotest in Indonesia

Psychotest for a fresh graduate sometimes very scary, why ? Probably this mitos pop up from mouth to mouth between the employee, friends and etc.

Psychotest is a part of selection sequence of a vacancy at some Company, and it's very important for a company. Believe it or not, psychotest instrument purpose to catch the applicant's tend to something, which coverage intelectual or character. These two things appropriate with the characteristic of the job that available.

There is alot of model and instrument for the psychotest, the more superior the job description and position the company offer, the more complicated and variatif the test would be.
But don't worry , I will explore some of the instrument that I know, and perhaps I can fix it and add more.

The point of whole of psychotest is to reach the company target as I mention above, the assesment of the test correlate with :

1. Knowledge and intelegence, this tools would stimulate the intelegence and some of the particular skill. This instrument could be as a verbal test, non-verbal test and performance test.
2. Characteristic and working behavior. At this point concern about speed, conscientious, planing and something similar. It used to appropriate with the job description.
   
3. Personality. To assest a personality of a person. To dig this aspect a psycholog should have a good instinct and sensitivity of psychology. To avoid subjective action such as angry, sad, offense the psycholog need a highly experience.

From whole of the psychotest would be suitable with company needs. A person that qualified would recommend to accept. Something that you should know is not 100% of the employee would comformable with the qualification of the company issue.

The truth is , from a psychotest we don't know a graduate or failed, don't get missunderstood at this point. Someone that could not pass the psychotest stage doesn't meen that you can not work at that company or others company. Remember the psychotest to fit what the company needs , if you don't fix with a company need it doesnt mean you are not fit in with other company. Ok.. cheer up..

Why I said so ? Because psychotest it self is trying to catch the characteristic of a person ( as the three point of why we have to do psychotest ). So the more the psychotest result accuracy closed to you with the company needs, you may be welcome to that company ( congratulation ).

Psychologi top tests (free Premium tests)

1. Classical IQ

2. Self Esteem

3. Emotional IQ

4. Communication Skills

5. Type A Personality Test

6. Career Advancement

7. Team Roles

8. Team vs. Individual

9. Values Profile - R

Draw A man/person instrument :

Definition

Figure drawings are projective diagnostic techniques in which an individual is instructed to draw a person, an object, or a situation so that cognitive, interpersonal, or psychological functioning can be assessed.

Purpose

A projective test is one in which a test taker responds to or provides ambiguous, abstract, or unstructured stimuli, often in the form of pictures or drawings. While other projective tests, such as the Rorschach Technique and Thematic Apperception Test, ask the test taker to interpret existing pictures, figure drawing tests require the test taker to create the pictures themselves. In most cases, figure drawing tests are given to children. This is because it is a simple, manageable task that children can relate to and enjoy.
Some figure drawing tests are primarily measures of cognitive abilities or cognitive development. In these tests, there is a consideration of how well a child draws and the content of a child's drawing. In some tests, the child's self-image is considered through the use of the drawings. In other figure drawing tests, interpersonal relationships are assessed by having the child draw a family or some other situation in which more than one person is present. Some tests are used for the evaluation of child abuse. Other tests involve personality interpretation through drawings of objects, such as a tree or a house, as well as people. Finally, some figure drawing tests are used as part of the diagnostic procedure for specific types of psychological or neuropsychological impairment, such as central nervous system dysfunction or mental retardation.

Precautions

Despite the flexibility in administration and interpretation of figure drawings, these tests require skilled and trained administrators familiar with both the theory behind the tests and the structure of the tests themselves. Interpretations should be made with caution and the limitations of projective tests should be considered. It is generally a good idea to use projective tests as part of an overall test battery. There is little professional support for the use of figure drawing, so the examples that follow should be interpreted with caution.

Description

The Draw-A-Man Test, developed by Goodenough in 1926 was the first formal figure drawing test. It was used to estimate a child's cognitive and intellectual abilities reflected in the drawing's quality. The test was later revised by Harris in 1963 as the Goodenough Harris Drawing Test (GHDT), which included a detailed scoring system and allowed for drawings of men, women, and the self. The scoring system primarily reflected the way in which the child is maturing cognitively. The GHTD is appropriate for children between the ages of three and 17, although it has been found to be most useful for children between three and 10.
The Draw-A-Person test (DAP) was developed by Machover in 1948 and used figure drawings in a more projective way, focusing on how the drawings reflected the anxieties, impulses, self-esteem, and personality of the test taker. In this test, children are first asked to draw a picture of a person. Then, they are asked to draw a picture of a person of the sex opposite of the first drawing. Sometimes, children are also asked to draw a picture of the self and/or family members. Then, they are asked a series of questions about themselves and the drawings. These questions can be about the mood, the ambitions, and the good and bad qualities of the people in the drawings. The pictures and the questions on the DAP are meant to elicit information about the child's anxieties, impulses, and overall personality. The DAP is the most frequently used figure drawing test today. A scoring system appropriate for adults was developed in 1993 by Mitchel, Trent, and McArthur.
In 1992, Naglieri and his colleagues created a more specific scoring system for figure drawing tests called the Draw-A-Person: Screening Procedure of Emotional Disturbance (DAP:SPED), based on a large standardization sample. This scoring method includes 55 items rated by the test administrator and based on the child's drawings and responses to questions. The DAP:SPED is appropriate for children aged six to 17. It is often used as a screening method for children who may be having difficulties with regard to social adjustment and require further evaluation.
The House-Tree-Person (HTP) test, created by Buck in 1948, provides a measure of a self-perception and attitudes by requiring the test taker to draw a house, a tree, and a person. The picture of the house is supposed to conjure the child's feelings toward his or her family. The picture of the tree is supposed to elicit feelings of strength or weakness. The picture of the person, as with other figure drawing tests, elicits information regarding the child's self-concept. The HTP, though mostly given to children and adolescents, is appropriate for anyone over the age of three.
The Kinetic Family Drawing technique (KFD), developed in 1970 by Burns and Kaufman, requires the test taker to draw a picture of his or her entire family. Children are asked to draw a picture of their family, including themselves, "doing something." This picture is meant to elicit the child's attitudes toward his or her family and the overall family dynamics. The KFD is some times interpreted as part of an evaluation of child abuse. The Kinetic School Drawing technique (KSD), developed in 1974 by Prout and Phillips, requires the child to draw a picture of himself or herself, a teacher, and one or more classmates. This picture is meant to elic it the child's attitudes toward people at school and his or her functioning in the school environment.

Results

As with all projective measures, scoring on figure drawing tests is more subjective. Specific scoring systems, such as the DAP:SPED can be used to provide more objective information. Most figure drawing tests have some sort of objective scoring system; however, the instructions given to the child, the questions asked by the test administrator, and the administrator's interpretations of the drawings are flexible and this makes it difficult to compare results between children, even on the same measure. Also, many clinicians choose not to rely on the scoring systems and rely entirely on their own intuitive judgments regarding their interpretation of picture content.
Figure drawings are often interpreted with regard to appropriate cognitive development. Naglieri's DAP:SPED scoring system includes a consideration of what features in a drawing are appropriate for children of various ages. For example, five-year old children are expected to make fairly basic drawings of people, consisting of a head, eyes, nose, mouth, body, arms, and legs. An 11-year-old, on the other hand is expected to have more details in the picture, such as a more defined neck, clothes, and arms in a particular direction.
Sometimes, figure drawings are assessed with regard to self-image. Children often project themselves in the drawings. For example, females with body image concerns may reflect these concerns in their drawings. Victims of sexual abuse may stress sexual characteristics in their drawings.
Psychological, neuropsychological, or emotional dysfunction can also be considered in figure drawing interpretation. This type of interpretation is often done with figure drawings made by adults. For example, a person who omits or distorts body parts may suffer from emotional impairment. Excessive detail with regard to the sexual nature of the drawing may indicate sexual maladjustment.
Family dynamics are also interpreted through figure drawings. For example, in the Kinetic Family Drawing test, a picture where family members are in separate rooms may indicate isolation or a lack of interaction between family members.
Figure drawings are also interpreted with regard to child abuse. In 1994, Von Hutton developed a scoring system for both the HTP and DAP focusing on indicators of child abuse that may be present in drawings. The drawing of the family in the KFD test may also provide indicators of abuse.
There has been much debate over the overall reliability and validity of figure drawing tests (and projective tests in general). For example, when structured scoring systems are used, the DAP has been found to be a reliable measure, especially for cognitive development in children. However, with regard to specific personality characteristics, self-image issues, or personality dysfunctions, there has been relatively little support for the use of figure drawings.

Analysis:
1. “A person”: it is the projection of your self-image on your life-space. Look at the table and try to understand a content of every part of the picture. After that try to understand all image upon a whole. Write your opinion.
2. “A person of the other sex”: look at the picture. It is the projection of your impression, your opinion about -opposite-sex person. Compare the pictures (1 and 2). What figure is bigger? Has more stability? Who has bigger head? And so on. Write your opinion.
3. “A person under a rain”. It is the projection of your behavior during a stress. Compare the pictures (1 and 3). What is changed? Look at the every part (perhaps, figure 1 is more when figure 3 - during the stress you can have loose your self-confidence, can be closer, you can prefer to have less attention from people, and so on). Can you protect yourself (have you an umbrella, a coat and so on)? Write your opinion.
4. “A family”. It is an information about your relations with close people.

Answer some questions:

• “How many figures, members are at the picture? Count animals too.

• Is it your family of an orientation (you have a status of a child in this family), or a family of a procreation (you’have a status of an adult)?

• Is it your real family or an image of your future family (the ideal image)?

• “Look at the sizes of figures, what figure is bigger? Who was drown the first?

• Second? Who is the most important member in this drown family? Man or woman? Or a child? Think about status of every member.

• Look at the every part of figures. Who has a bigger head? Who is stable or unstable in the family? Think about characteristics of every member.

• Look at the gender roles differences between man and woman, are they clear divided?,

• How many children are at the picture?

• “If it is your real family, are all members at the picture? If somebody is absent, perhaps, you have some problems in social communication with this member. If you have drown more members, perhaps, you haven’t enough social bonds, relationships in given moment.

• Look at the distance between members, it is a projection of emotional attitudes between family members. Who is close? Distant? Who is absent?

• “Look at the hands, at the contact by hands. Who is active? Passive? Successful or not? Perhaps, somebody has not an answer?

• Have you drown some other things, not only family members (a car, a home, some plants, furniture and so on)? Perhaps, it is important for you to have the family home, garden? Is it the result of your culture?

• Compare pictures 1 and 4, and your images. Are you more stable/ successful/happy/masculine (continue this number of characteristics) alone or beside the family?

referensi :

1. www.ssantsons.com
2. www.personalityonline.com
   
3. www.ucm.es
4. www.minddisorders.com
5. www.personality100.com
6. medicstudent.wordpress.com
   

KOSTICK PAPI ( personality and perference inventory ) INSTRUMENT

 

Intelegensia Test : ( How to Solve Problem )

Menyusun beberapa dadu membentuk pattern yang diperlihatkan oleh psikolog.

Read More

The 63th Indonesian Republic Anniversary

Merdeka.... Merdeka... ( liberation), in every corner of Indonesia island full of white and red flags. People in indonesia were celebrating the 63th anniversary of Indonesian liberation day , the ceremony often celebrate every August 17th. Most of the goverment institution having a ceremony in their office park and sing "Indonesia Raya", here is the indonesian Native anthem text lyrics :

Below is the original "Indonesia Raya" (Great Indonesia) anthem text lyrics ( some people said its the original anthem text )
Stanza 1:
Indonesia Tanah Airkoe, Tanah Toempah Darahkoe
Disanalah Akoe Berdiri, Djadi Pandoe Iboekoe
Indonesia Kebangsaankoe, Bangsa Dan Tanah Airkoe
Marilah Kita Berseroe, Indonesia Bersatoe

Hidoeplah Tanahkoe, Hidoeplah Negrikoe
Bangsakoe Ra'jatkoe Sem'wanja
Bangoenlah Djiwanja, Bangoenlah Badannja
Oentoek Indonesia Raja

Reff: (2x)
Indonesia Raja Merdeka Merdeka
Tanahkoe Negrikoe Jang Koetjinta


Indonesia Raja Merdeka Merdeka
Hidoeplah Indonesia Raja

Stanza 2:
Indonesia Tanah Jang Moelia, Tanah Kita Jang Kaja
Disanalah Akoe Berdiri Oentoek Slama-Lamanja
Indonesia Tanah Poesaka, P'saka Kita Semoenja
Marilah Kita Mendo'a, Indonesia Bahagia

Soeboerlah Tanahnja, Soeboerlah Djiwanja
Bangsanja Ra'jatnja Sem'wanja
Sadarlah Hatinja, Sadarlah Boedinja
Oentoek Indonesia Raja

Reff: (2x)
Indonesia Raja Merdeka Merdeka
Tanahkoe Negrikoe Jang Koetjinta
Indonesia Raja Merdeka Merdeka
Hidoeplah Indonesia Raja

Stanza 3:
Indonesia Tanah Jang Seotji, Tanah Kita Jang Sakti
Disanalah Akoe Berdiri, 'Njaga Iboe Sedjati
Indonesia Tanah Berseri, Tanah Jang Akoe Sajangi
Marilah Kita Berdjandji, Indonesia Abadi

S'lamatlah Ra'jatnja, S'lamatlah Poetranja
Poelaoenja Laoetnja Sem'wanja
Madjoelah Negrinja, Madjoelah Pandoenja
Oentoek Indonesia Raja

Reff: (2x)
Indonesia Raja Merdeka Merdeka
Tanahkoe Negrikoe Jang Koetjinta
Indonesia Raja Merdeka Merdeka
Hidoeplah Indonesia Raja
http://www.media- indonesia. com/berita. asp?id=139647

Most of the Indonesia raya in other version ( in recently peoples opinion ) is allready remove by youtube, you can try to search at you tube with the tittle indonesia raya and find the lyrics above, but no video is available. But thats ok, the important thing is we are liberate right now, even not fully liberate in every aspect with a truth meaning of liberate.

The often "Indonesia Raya" (Great Indonesia) that we sing every year is this one :


Indonesia tanah airku,
Tanah tumpah darahku,
Disanalah aku berdiri,
Jadi pandu ibuku,
Indonesia kebangsaanku,
Bangsa dan tanah airku,
Marilah kita berseru:
Indonesia bersatu,
Hiduplah tanahku!
Hiduplah negeriku!
Bangunlah jiwanya!
Bangunlah badannya!
Untuk Indonesia Raya!

Refrain:
Indonesia Raya, merdeka, merdeka }
Tanahku, negeriku yang kucinta } 2x

Indonesia Raya, merdeka, merdeka
Hiduplah Indonesia Raya.

The veteran of Indonesia's soldier. It's hard to describe the fate of them, most of them didn't get the ought treat according to what they fought. Some source from the national Tv ( metro tv ) said at their programs that some veteran didn't have subvention because of the complicated procedures to have the deccission letters ( SK ) from the goverment. Some of them continuing their lives as a musician on street, selling some food with cart to make a livining, and I think there is alot more veteran that don't get ought treatment , poor them .. because they were risked their live to get Indonesia liberation , but what they have from their battle ? almost nothing but medals ... some of them that lucky might be an entrepreneur or at last have a subsidy from goverment. But I am talking about the rest that dont get any of their blood throught the battle... It was their fought, their blood , theirs struggle, why we can enjoy everything that they fought for, but they dont get what they had fought ??? Is it fair enough for them.. ? Is it nature election that make their new lifes ? Does it happen too in another Country of this world ?

Hey young man, hey you that read this , Do you think we can help the veteran just a bit from your wallet in every Indonesia's liberation day ? Could we give them, supposing Rp.10.000,-/ each person of us to them, just to say Thank You very much our hero and here is a bit of our income for the freedom that you guys have given to us, without you guys this freedom will never shine in Indonesia... and we shall not live this way...


Could I...? Could You..? Could we....?
My prayer will always be with you soldier ( veteran and others that have been decease ) and my Big Thanks of this freedom coming from my heart, my tears... Thank you... Thank you very much...

Read More

Memotivasi Karyawan yang Dilanda Kebosanan

ebosanan barangkali merupakan sesuatu yang nyaris luput dari perhatian kalangan bos di perusahaan sejauh menyangkut masalah karyawan. Jika Anda seorang manajer, atau petinggi di departemen HR, atau pemilik usaha yang membawahi sejumlah pegawai, mungkin Anda belum menyadari bahwa karyawan yang dilanda kebosanan termasuk persoalan serius.

Secara penampilan dan penampakan luar, karyawan yang bosan akan terlihat baik-baik saja. Ingat: ini bukan problema yang kasat mata. Sehingga, Anda pun tak menyadari bahwa "diam-diam" produktivitas mereka menurun dan mereka tak lagi menyelesaikan pekerjaannya sebaik biasanya. Maka, jika Anda tidak mulai memperhatikan masalah ini dengan sungguh-sungguh, jangan salahkan siapa-siapa jika produktivitas karyawan Anda terus menurun. Dan, Anda akan mulai menyadari ketika segalanya telah jadi tampak salah dan buruk.

Jadi, sekarang Anda pasti bertanya, "Lalu apa yang bisa saya lakukan untuk mengatasi karyawan yang dilanda kebosanan?" Jangan kaget atau pun sedih kalau Anda hanya punya sedikit pilihan. Menurut David Javith, seorang Ph.D yang menjadi kolumnis pada entrepreneur.com untuk isu-isu manajemen karyawan sekaligus presiden sebuah organisasi konsultan perusahaan di Newton, Massachusetts, AS, intinya hanya ada dua cara: membiarkan mereka sambil berharap situasi akan pulih dengan sendirinya, atau mencoba memotivasi mereka setelah mempelajari situasinya --memberi pelatihan atau semacam pendampingan khusus untuk mengembalikan semangat kerja mereka, atau memecat mereka!

Apapun pilihan Anda, Javith mengingatkan, hendaknya dilakukan sesuai prosedur. Prosesnya bisa dimulai dengan memeriksa kembali job description mereka, sebuah dokumen yang terang dan objektif mendefinisikan pekerjaan karyawan secara rasional. Lalu, menjelaskan (kembali) apa saja tanggung jawab mereka sebagai karyawan sesuai posisi dalam hierarki perusahaan. Tak jarang, lewat proses semacam itu, seorang bos akan dikejutkan dengan kenyataan, betapa yang dilakukan selama ini oleh karyawannya tidaklah sesuai dengan apa yang tertera dalam job description yang telah disepakati sejak awal.

Kasus semacam itu menuntut keterampilan kepemimpinan Anda sebagai atasan di perusahaan. Javith menegaskan, bikinlah job description yang baru, yang lebuh akurat, dengan melibatkan karyawan yang bersangkutan. Kalau perlu, mintalah sang karyawan untuk menuliskan job description-nya sendiri –Anda tinggal memeriksanya. Dengan cara ini, Anda sekaligus membantu karyawan merasa ikut menyumbangkan pikirannya dalam proses yang tengah berlangsung. Pada sisi lain, cara semacam itu juga membantu Anda sendiri melihat kesempatan-kesempatan bagi perubahan dan pertumbuhan dalam posisi dan dalam jalan karir para karyawan.

Dalam situasi yang sama, Anda juga bisa mendorong karyawan untuk mengidentifikasi apa (lagi) yang sebenarnya ingin mereka lakukan untuk menunjukkan keterampilan dan pengetahuan mereka. Jika yang bersangkutan ternyata sama sekali tak tahu apa pekerjaan lain yang bisa dikerjakannya untuk mengatasi kebosanan, ini justru menjadi kesempatan bagi Anda untuk menjelaskan langkah-langkah ke depan. Yakni, apa yang mestinya dimiliki oleh sang karyawan, misalnya bahwa dia harus meningkatkan pengetahuannya, menambah keahliannnya demi membuka kesempatan bagi dia untuk mendapatkan promosi kenaikan jabatan.

Tiga Jurus Khusus
Hal-hal seperti itulah, menurut Javith, yang akan menjadi sumber kunci untuk memotivasi karyawan yang dilanda kebosanan, karena dengan itu semua Anda membantu mereka melihat kesempatan-kesempatan untuk pertumbuhan profesional. Sehingga mereka akan menjadi bersemangat lagi melakukan pekerjaan yang menjadi tanggung jawab mereka. Lebih jauh, secara khusus, untuk mengembalikan energi karyawan yang surut oleh kebosanan, Javith merekomendasikan tiga teknik yang diajukan oleh Frederick Herzberg dalam buku The Motivation to Work. Yakni, job rotation, job enlargement dan job enrichment.

Taktik pertama, job rotation, meliputi pelatihan lintas karyawan, atau memberi pembelajaran mengenai pekerjaan masing-masing karyawan dalam satu departemen yang sama. Misalnya, pada departemen keuangan, karyawan dari bagian pembayaran bisa belajar mengenai pekerjaan yang dilakukan oleh bagian pemasukan, dan sebaliknya. Proses rotasi pekerjaan bisa memotivasi karyawan karena tugas dan tanggung jawab yang berbeda memberikan rasa kebaruan, yang menyegarkan. Ditambah, karyawan akan merasakan efek pencapaian tertentu dengan penambahan pengetahuan dan kemampuan pekerjaan.

Sumber kedua untuk memotivasi karyawan adalah yang dianjurkan Herzberg adalah job enlargement. Lewat teknik ini, karyawan diberi tugas dan tanggung jawab yang lebih besar dalam pekerjaan mereka. Misalnya, karyawan bagian pemasukan keuangan pada contoh teknik nomer satu tadi, ditambah jumlah rekening yang harus dia tangani, atau diperbanyak lagi jumlah klien yang harus dia hubungi. Teknik ketiga hampir sama, hanya saja penambahan tugas dan tanggung jawab tidak secara kuantitatif, melainkan lebih kualitatif. Yakni, kompleksitas pekerjaannya dan bukan jumlahnya.



Ref: http://www.portalhr.com/tips/2id19.html

Read More

Apakah Anda Seorang Transforming Leader?

Kita sudah terlalu sering mendengar ungkapan yang menyebutkan bahwa setiap orang adalah pemimpin. Seorang ayah misalnya, merupakan pemimpin sebuah keluarga. Oleh karenanya, kemampuan dalam hal kepemimpinan pada dasarnya harus dimiliki oleh setiap orang. Tidak hanya ketika Anda berada dalam sebuah kelompok atau berpasangan. Namun, Anda juga punya kewajiban untuk memimpin diri anda sendiri. Presiden dan CEO Consulting Resource Group (CRG) International, Inc Ken Keis adalah ahli di bidang Pengembangan Pribadi dan Organisasi yang telah berpengalaman selama lebih dari 17 tahun. Selama ini ia telah melakukan lebih dari 2000 presentasi dan menerbitkan 20 artikel serta lebih dari 40 desain managemen bisnis, kepemimpinan, atau sales proses. Dalam tulisannya yang berjudul "Are You a Transforming Leader?" ia mengangkat tema tentang kepemimpinan, tentang diri Anda dan kemampuan anda dalam kepemimpinan, bukan tentang teorinya.


Leadership/Kepemimpinan
Pemimpin tidak dilahirkan. Mereka diciptakan, dibentuk. Para pemimpin memupuk kemampuan mereka tidak dalam sekejap, melainkan selama bertahun tahun. Kecuali untuk kasus tertentu, pemimpin yang efektif biasanya berumur sekitar 30an tahun atau lebih. Hal ini disebabkan karena proses pendewasaan, pembelajaran, dan pengalaman memerlukan waktu.
Sebagian orang setuju, untuk menjadi pemimpin yang berhasil, seseorang harus memiliki beberapa kemampuan dasar kepemimpinan tertentu. Dalam penelitian yang dilakukan CRG, 57 kemampuan khusus yang termasuk dalam 5 kategori disebutkan merupakan kemampuan yang sangat penting untuk menjadi transforming leader. Kemampuan-kemampuan tersebut tidak berdiri sendiri-sendiri melainkan saling mendukung satu sama lain.


# Transforming Leader memiliki self-management skills tingkat satu. Jika Anda tidak dapat me-manage diri sendiri, bagaimana mungkin Anda akan memimpin orang lain? Semakin jelas siapa diri Anda, apa yang akan Anda lakukan, semakin kuat kredibilitas yang akan Anda miliki sebagai pemimpin, termasuk diantaranya nilai-nilai yang Anda miliki, kepercayaan dan tujuan Anda, rencana, kepercayaan diri, dan tingkah laku positif Anda.�


# Transforming Leaders memiliki kemampuan komunikasi interpersonal yang sangat baik. Mampu bicara saja tidak ada hubungannya dengan komunikasi efektif. Untuk menjadi pemimpin yang efektif, Anda harus menjadi komunikator yang efektif.


# Transforming Leaders dapat memberikan konsultasi pada yang lain, sekaligus dia seorang pemecah masalah. Anda harus dapat memimpin diri sendiri, dapat berkomunikasi secara efektif, menyelesaikan masalah, dan meyakinkan orang lain untuk mengakui masalah mereka sendiri. Kemampuan ini tidak saja berguna di lingkungan kerja tapi juga di rumah, ketika Anda berperan sebagai suami/istri dan orang tua.�


# Transforming Leaders memiliki kemampuan consulting yang luar biasa. Dinamika kepemimpinan meliputi kesadaran terhadap individu dan kelompok. Dengan kemampuan ini Anda dapat menilai keadaan sebuah kelompok, menentukan kebutuhan-kebutuhan, keinginan, permasalahan dan ketakutan kelompok tersebut, dapat memfasilitasi dan menghindari terjadinya resistansi terhadap perubahan. Anda juga dapat mengeksplorasi tingkat kesiapan dan kemauan individu dan kelompok, serta merancang dan menerapkan langkah-langkah dan penyelesaian. Dapatkah Anda bayangkan seorang pelatih tim olah raga yang sukses tanpa memiliki kemampuan-kemampuan tersebut? Tentu tidak.


# Transforming Leaders juga memiliki kemampuan pengembangan organisasi yang sangat baik. Meskipun Anda sedang bad mood, Anda tetap dapat berkomunikasi dengan baik kepada orang lain, memastikan mereka mampu menjalankan tugasnya, memfasilitasi kebutuhan mereka, keinginan mereka, dan performa mereka, serta memahami bahwa tugas tersebut sesuai bagi kemajuan organisasi dan langkah-langkah apa yang perlu diambil, kapan, dengan siapa, dan bagaimana. Anda harus memahami lima tingkatan pengembangan organisasi dan langkah-langkah yang dibutuhkan untuk mencapainya satu demi satu.


Mungkin Anda akan merasa tertekan dengan kompleksnya cara menjadi Transforming Leader. Kenyatannya, kebanyakan orang tidak terus melakukan prosesnya. Itu sebabnya tidak banyak ditemukan Transforming Leader.



Ref: http://www.portalhr.com/tips/2id12.html

Read More

Menghadapi "Orang Sulit" di Kantor

Dalam pergaulan sehari-hari, kita sering menjumpai orang-orang tertentu yang sulit dihadapi. Orang-orang jenis ini juga ada di kantor kita dalam berbagai variasinya. Ada tipe orang yang tak pernah berhenti bicara dan kalau sudah bicara tak bisa disela atau pun susah distop, dan orang macam ini umumnya tak mau mendengar. Ada tipe lain lagi yang selalu punya kata untuk mengomentari orang lain, atau yang lebih parah lagi suka mengkritik pekerjaan temannya, yang bukan bagiannya. Kita juga menjumpai adanya orang-orang yang tak bisa menjaga komitmen.

Di antara orang-orang seperti itu ada yang diam-diam maupun terang-terangan menempatkan diri sebagai pesaing Anda, misalnya dalam meraih simpati dan opini positif dari atasan. Sebagian yang lain lagi mungkin ada yang berusaha menjatuhkan Anda sehingga memaksa Anda untuk selalu merasa seolah-olah Anda perlu balik mengawasi dia. Orang-orang tertentu di tempat kerja Anda mungkin juga membentuk ‘geng’ tanpa memasukkan Anda menjadi anggotanya, sehingga Anda menjadi merasa tersisih.

Begitulah, orang-orang yang sulit semacam itu, yang pada gilirannya membuat kita juga berada dalam situasi yang sulit, ada dalam setiap lingkungan kerja. Kita harus menyadarinya. Tak peduli jenis situasi sulit seperti apa yang kita temukan, orang atau situasi yang sulit tak mungkin kita hindari. Kita harus menghadapinya. Mengapa demikian –mengapa tak kita diamkan saja?

Menurut kolumnis masalah SDM Susan M Heathfield, bila kita mendiamkan saja orang-orang yang sulit seperti itu, situasi tidak akan berubah dengan sendirinya, dan biasanya akan makin buruk. Cuek, atau pura-pura tidak tahu hanya akan memperbaiki situasi di permukaan, namun sebenarnya justru menunda konflik yang kelak bisa meledak menjadi sesuatu yang bersifat kontraproduktif.

Pada dasarnya, orang berada dalam situasi “shock” ketika mereka diperlakukan secara tidak profesional. Jika Anda menghadapi situasi seperti itu, cobalah renungkan dan pahami apa yang sebenarnya tengah terjadi. Sekali Anda telah menyadari apa yang sedang terjadi, membiarkan diri berlama-lama berada dalam situasi sulit bukanlah pilihan yang tepat. Jangan sampai situasinya menjadi semakin tidak rasional sehingga membuat Anda marah dan sakit hati. Susan mengingatkan, alangkah jauh lebih baik menghadapi orang yang sulit selagi kita masih bisa bersikap objektif dan mengendalikan emosi.

Lebih penting lagi, membiarkan diri terlibat dalam konflik berkepanjangan di tempat kerja, bukan hanya akan membuat Anda disalahkan karena dinilai “tidak becus menghadapi situasi layaknya seorang profesional dewasa”. Lebih dari itu, salah-salah Anda bahkan bisa dicap sebagai “orang sulit" juga. Sekalinya Anda dicap begitu, maka sulit untuk menghapusnya dan berdampak buruk terhadap perkembangan karir Anda ke depan.

Jadi, ketimbang situasinya menjadi terbalik, lebih baik Anda hadapi orang yang sulit di lingkungan kerja Anda sejak dini. Susan memberikan cara yang produktif untuk menghadapi mereka:

1. Mulailah dengan bertanya pada diri sendiri. Yakinkah Anda bahwa masalahnya adalah orang lain, dan bukan Anda sendiri saja yang overacting?

2. Diskusikan apa yang sedang Anda alami dengan teman atau kolega yang terpecaya.

3. Dekati orang yang Anda anggap sumber masalah tersebut untuk diajak bicara dari hari ke hati.

4. Tindak lanjuti pembicaran empat mata itu: apakah ada perubahan sikap? Apakah lebih baik? Atau, lebih buruk? Perlukah dilakukan pembicaraan lanjutan?

5. Hadapkan orang yang sulit itu ke publik. Misalnya, sindir dia dengan humor yang halus sampai yang agak kasar.

Jika kelima cara di atas tidak berhasil dengan baik, lakukan langkah berikut:

1. Libatkan pihak lain. Termasuk, bicarakan dengan atasan. Catatlah bahwa masalahnya bukan lagi sebatas antarpribadi melainkan sudah menyangkut produktivitas kerja Anda yang terganggu. Blak-blalan saja pada bos, betapa sulitnya menghadapi orang tersebut.

2. Kerja sama dengan karyawan lain yang punya masalah yang sama dengan orang tersebut. Tapi, hati-hati dengan pendekatan ini. Ingat selalu bahwa Anda ingin menyelesaikan masalah, dan bukannya sedang menggalang sekutu untuk menjatuhkan orang lain

3. Jika pendekatan tersebut gagal membuahkan hasil yang menggembirakan, cobalah batasi akses orang yang sulit tersebut terhadap diri Anda.

4. Pindah ke divisi lain. Tentu saja ini tergantung besar-kecilnya perusahaan tempat kerja Anda, tapi yang jelas Anda tak bisa lagi bekerja dengan orang yang sulit itu. Jadi, pindah bagian adalah pilihan mutlak.

5. Bila hal itu tidak mungkin, cabut saja dari perusahaan tempat Anda bekerja. Sebab, Anda bukan orang yang sulit.

ref: http://www.portalhr.com/tips/2id39.html

Read More

Apakah Anda Bos yang Baik?

Bos yang baik, dalam tilikan yang paling sederhana bisa dikatakan adalah bos yang bisa memberi kemudahan bagi karyawannya. Yakni, membantu menciptakan situasi yang memungkinkan karyawan bekerja tanpa rintangan. Sederhana bukan? Tapi, implementasinya tentu tak sesederhana itu.

David Sirota, pimpinan Sirota Survey Intelligence, sebuah lembaga riset di New York memberi panduan lewat buku yang dia tulis bersama dua rekannya, berjudul The Enthusiastic Employee: How Companies Profit by Giving Workers What They Want. Apakah Anda termasuk bos yang baik, atau buruk?

Mulailah dengan pertanyaan mendasar: Apa yang membuat seorang bos baik di mata karyawan?

Semua riset yang dilakukan Sirota atas ribuan karyawan sejak 1972, secara konsisten memperlihatkan bahwa secara umum orang punya tiga tujuan dalam bekerja. Pertama, keadilan –mereka ingin merasa bahwa keberadaan mereka diakui dan dihargai sesuai dengan apa yang telah mereka kerjakan.

Kedua, pencapaian –orang ingin bangga dengan perusahaannya dan tempat di mana ia berada. Ketiga, persahabatan, dalam arti hubungan kerja yang baik dan rasa ikut terlibat dalam tim. Jika tiga hal tersebut terpenuhi, Anda punya karyawan yang bersemangat.

Masalahnya adalah, pada sebagian besar perusahaan, semangat karyawan baru begitu tinggi, tapi kira-kira 6 bulan kemudian menurun secara tajam. Manajemen telah merusaknya. Yang dilakukan oleh bos yang buruk adalah membuat karyawan merasa tidak aman dengan pekerjaannya. Juga, memperlakukan karyawan layaknya anak kecil atau pelaku kriminal daripada orang dewasa yang bisa bertanggung jawab.

Tanda lain dari bos yang buruk adalah apabila karyawannya mengeluh, “Jika kami melakukan kesalahan, kami dimarahi tapi kalau kerjaan beres tidak ada ada ucapan terima kasih.”

Tapi, mungkin Anda bertanya, mengapa perusahaan harus peduli apakah karyawannya (masih) bersemangat atau tidak –yang penting kan pekerjaan mereka selesai? Menurut Sirota, banyak bukti persuasif mengenai hubungan langsung antara moral (semangat) karyawan dengan kinerja secara keseluruhan dari perusahaan, termasuk harga sahamnya di pasar. Karyawan yang bersemangat akan memperlakukan customer dengan baik, dan itu akan sangat berbeda dengan karyawan yang sudah tidak bersemangat.

Tidakkah sebagian besar bos –bahkan yang buruk- berpikir bahwa mereka telah melakukan hal yang benar? Jika Anda seorang manajer, bagaimana Anda mengatakan pada bawahan bahwa Anda bos yang baik, atau buruk?

Cara yang paling meyakinkan untuk menjawab pertanyaan itu adalah meminta tanggapan dari karyawan. Apa yang mereka pikirkan atas apa yang Anda kerjakan? Di sinilah, evaluasi 360 derajat sangat berguna, karena cara itu memberi kesempatan pada setiap orang untuk mengkritisi Anda secara konstruktif. Jika perusahaan Anda secara formal tidak memiliki program 360 derajat itu, Anda harus mengumpulkan pendapat orang mengenai diri Anda.

Tapi, berhati-hatilah dengan cara Anda bertanya. Sebab, orang sering takut untuk berkata jujur kepada bosnya. Mungkin Anda perlu sedikit training mengenai bagaimana memulai diskusi, sehingga Anda benar-benar bisa memetik pelajaran yang berharga dari sana.

Ref: http://www.portalhr.com/tips/2id44.html

Read More

Sukses Melewati Wawancara Seleksi Via Telepon

Ketika seorang wakil dari sebuah perusahaan menelepon anda dan berkata, "Kami ingin bertanya sedikit tentang kualifikasi anda" yang mereka inginkan sebenarnya adalah mengetahui apa persisnya keahlian anda serta mengkonfirmasikan resume anda sebelum mereka menawarkan interview.



Oleh kalangan profesional SDM, interview via telepon ini sering disebut Screening Interview. Dalam pasar kerja saat ini, interview tersebut menjadi populer dan banyak digunakan oleh perusahaan. Screening Interview digunakan untuk menyempitkan target kandidat yang diterima, dan anda pastinya tidak mau kehilangan kesempatan untuk diwawancarai secara langsung.


Interview Lewat Telepon
Kebanyakan pemberi interview berharap anda lengah ketika mereka menelpon untuk pertama kalinya. Biasanya mereka baru menghubungi anda di malam hari atau akhir pekan. Saya sendiri sering mempraktekkannya untuk mewakili para pemberi kerja, dan saya cukup terkejut ketika banyak orang yang sedang ditelepon menyatakan sanggup untuk menjawab pertanyaan ketika jelas sekali banyak gangguan di sekitarnya, entah itu televisi, suara anak-anak berteriak, atau lain-lainnya. Persiapan merupakan kunci menuju sukses. Ingat lah ketika anda gagal melewati seleksi ini, anda tidak akan mendapat kesempatan lagi.


Hal pertama yang harus anda lakukan ketika menerima telepon sejenis ini adalah meminta mereka dengan sopan untuk menelpon kembali dalam waktu sekitar 10 menit, dengan alasan anda hampir selesai mengerjakan sesuatu hal. Kemudian persiapkan diri anda. Temukan tempat aman dan tenang, ambil resume anda dan berpikirlah sejenak tentang pertanyaan-pertanyaan yang mungkin dilontarkan si interviewer. Adapun objektif dari calon pemberi kerja adalah untuk memastikan pengalaman kerja anda serta gaji yang diinginkan. Latih dan hafalkan jawaban anda dalam hati.



Siapkan kertas dan pulpen. Tulis nama si penelepon dan bersiap untuk mencatat sembari menjawab pertanyaannya. Senyumlah, supaya suara anda terdengar lebih bersahabat.


Tugas seorang interviewer adalah memastikan kecocokan latar belakang si pencari kerja dengan resumenya (lagipula, sudah banyak pelamar kerja yang berbohong dalam resume mereka). Calon pemberi kerja harus yakin bahwa anda memiliki pengalaman yang diperlukan untuk pekerjaan yang ditawarkan. Berikan jawaban yang berkaitan dengan ilustrasi pengalaman anda, tekankan letak kekuatan anda dan poin-poin yang ingin anda jual. Pastikan jawaban anda singkat dan jelas, tidak lebih dari 1 menit tiap pertanyaannya, kedengaran tertarik dan antusias mengenai pekerjaan yang ditawarkan. Hal terakhir yang ingin anda lakukan adalah terdengar seperti robot, monoton, tidak tertarik, dan kaku. Ini bisa terjadi secara tidak sadar ketika anda gugup, jadi latihlah diri anda untuk terdengar meyakinkan dan antusias.


�Tujuan dari screening interview adalah untuk menyisihkan pelamar kerja yang tidak masuk kualifikasi dan yang meminta upah diluar harga yang ditentukan. Kekurangannya disini adalah kenyataan bahwa tidak semua orang SDM familiar dengan semua detail tentang pekerjaan yang ditawarkan. Mereka cenderung mencocokkan pengalaman kerja anda dengan job description, bukan mencari pelamar kerja yang mempunyai potensi untuk pekerjan tersebut.



Siapkan jawaban anda secara terstruktur guna mendemonstrasikan bagaimana proses tindakan anda dalam menyelesaikan pekerjaan dan bagaimana kaitannya dengan pengembangan personal anda serta kontribusi anda kepada perusahaan. Untuk melangkah ke tingkat selanjutnya, orang yang menelpon ini harus yakin bahwa andalah orang yang tepat untuk pekerjaan tersebut.


Satu Hal Penting Yang Perlu Diwaspadai
Bersiaplah untuk pertanyaan-pertanyaan seputar gaji karena sangat mungkin bisa mengecohkan anda. Jangan sampai anda menyebutkan angka yang anda harapkan karena hal tersebut dapat digunakan sebagai tolak-ukur terhadap keahlian anda sendiri untuk menyisihkan anda. Hal terbaik adalah menghindari pertanyaan gaji sampai anda ditawari pekerjaan. Jika ditanya, sempatkan untuk bertanya balik berapa kisaran gaji untuk pekerjaan tersebut. Jangan lupakan ungkapan berikut: Yang pertama menyebutkan angka, dia yang kalah. Jangan sampai anda tertipu.



Ref: http://www.portalhr.com/tips/2id10.html

Read More

Mengundurkan Diri Secara Profesional

Berhenti bekerja merupakan sebuah pengalaman yang susah terlukiskan. Mengejutkan, mendebarkan sekaligus membingungkan. Pada satu sisi, Anda akan dihadapkan pada situasi untuk memulai sebuah fase hidup yang baru dan dituntut untuk segera berpikir mengupayakan pekerjaan baru. Namun, pada sisi lain, Anda tentu juga tak ingin memutuskan begitu saja hubungan baik yang telah terjalin di tempat kerja yang akan Anda tinggalkan.
Menghadapi hari-hari terakhir dengan baik merupakan kunci untuk mendapatkan referensi-referensi yang berguna dan menjaga jaringan profesional yang telah susah payah Anda bangun. Sebulan hingga dua minggu terakhir sebelum Anda "cabut" akan menjadi saat yang menentukan karier Anda selanjutnya.
Merencanakan Strategi
Pertama yang harus Anda ingat, Anda harus sudah punya strategi ketika hendak memutuskan untuk berhenti dari tempat Anda bekerja. Bagaimana Anda akan menulis dan mengirim surat pengunduran diri? Bagaimana seandainya atasan Anda mencegah niat Anda dengan, misalnya, iming-iming kenaikan gaji? Bagaimana menyelesaikan pekerjaan yang masih menjadi tanggungan Anda, dan melimpahkannya kepada calon pengganti Anda?
Mempersiapkan dan memikirkan secara sungguh-sungguh hal-hal tersebut, akan membantu Anda keluar dari tempat kerja secara profesional. Di samping itu, mempersiapkan pengunduran diri sebaik-baiknya akan memperlihatkan kepada atasan dan segenap rekan sekerja bahwa Anda orang yang bertanggung jawab dan bisa diandalkan sampai "titik darah penghabisan".
Menulis Surat Pengunduran Diri
Sudah menjadi standar yang berlaku di mana-mana, karyawan yang akan mengundurkan diri harus mengirimkan surat permintaan secara resmi kepada pihak perusahaan. Tulislah surat pengunduran diri Anda ringkas saja, dengan kalimat-kalimat yang manis. Ingat, surat pengunduran diri sama sekali bukan tempat untuk "curhat", mengekspresikan perasaan-perasaan negatif terhadap atasan. Juga, bukan saatnya mengumbar keluhan atas pekerjaan yang Anda jalani.
Anda juga tak perlu menyebutkan dengan detail alasan pengunduran diri Anda. Cukup sebutkan saja dengan kalimat sederhana yang intinya mengungkapkan, bahwa Anda ingin mencari kesempatan lain yang lebih menantang. Jangan lupa ucapkan terimakasi kepada semua pihak yang telah memberi anda kesempatan untuk berkarya di kantor tersebut.
Mengundurkan Diri Secara Empat Mata
Mengundurkan diri dari tempat kerja, betapa pun, adalah sesuatu yang serba tidak mengenakkan hati. Tapi, tak terbantahkan juga bahwa penting untuk memberi kabar secara pribadi kepada atasan Anda, sebagai tanda penghormatan. Ungkapkan pada atasan Anda tentang rencana pengunduran diri Anda sebelum Anda menceritakannya kepada teman-teman sekantor.
Sekali lagi, jangan pernah merasa perlu untuk menjelaskan atau mencari pembenaran untuk kepergian Anda secara detail.
Hari Terakhir
Hari terakhir Anda di tempat kerja akan menjadi hari yang sibuk. Memberesi barang-barang di meja, menulis surat "pelimpahan wewenang" kepada pengganti Anda dan yang terpenting, mengucapkan selamat tinggal kepada semua teman. Sebelum Anda pergi, pastikan bahwa anda telah mengkomunikasikan status proyek-proyek yang Anda tangani kepada manajer Anda.
Sangat mudah bagi Anda untuk membuat sebuah proyek gagal ketika Anda pergi. Tapi, perilaku Anda pada hari terakhir itu akan meninggalkan kesan yang tak terlupakan pada semua orang di kantor. Dan, Anda pasti ingin dikenang dalam kesan yang baik. Selamat menempuh kesempatan baru.

Ref: http://www.portalhr.com/tips/2id14.html

Read More

Produktif Tanpa Stres

Teknologi memudahkan pekerjaan kita, dan itu sama artinya dengan menuntut kita untuk lebih produktif. Dengan demikian, waktu untuk bekerja tidak berkurang dan waktu untuk bersenang-senang tidak bertambah. PC misalnya, telah meningkatkan ekspektasi akan tipe, jumlah dan kualitas hasil kerja individu.

Dulu, para profesional dan jajaran ekskutif tergantung pada sekretaris untuk macam-macam bantuan layanan. Tapi, kini kita bisa meng-handle lebih banyak kerjaan administratif tanpa banyak bantuan orang lain. Seorang CEO bisa mengerjakan sendiri proposal atau materi presentasi seminar.

Dengan kata lain, di satu sisi kita diharapkan pada ironi: PC telah menambah beban kerja individual karena dengannya kita jadi memiliki kemampuan untuk mengerjakan semua hal sendirian. Di sisi lain, ada berkahnya juga: kita jadi produktif.

Tapi, benarkah (menjadi) produktif itu berkah?

Yang banyak dijumpai kemudian, tuntutan akan produktivitas di tempat kerja memicu munculnya rupa-rupa problem kesehatan. Karena harus produktif, orang jadi stres dan depresi, lebih banyak merokok hingga penyalahgunaan alkohol dan obat-obat telarang. Suka atau tidak suka, inilah dunia tempat kita hidup.

Produktivitas bisa dicapai tanpa --atau setidaknya hanya dengan sedikit— stres, jika kita tahu taktik dan cara yang benar dalam mendekatinya. Kita bisa memulainya dengan mengajukan sejumlah pertanyaan kepada diri kita sendiri --untuk menguji seberapa tinggi motivasi yang (masih) kita miliki.

1. Hal-hal apa saja yang paling membuat Anda senang mengerjakannya?

2. Momen-momen apa yang paling membahagiakan dan memuaskan dalam hidup Anda?

3. Apa yang ingin Anda lakukan jika hidup Anda tinggal 5 tahun lagi?

Tuliskan jawaban Anda sebanyak mungkin tanpa memikirkannya. Lalu, bacalah jawaban-jawaban Anda itu dan cermati, apakah ada nilai-nilai tertentu yang muncul di situ. Kini, bandingkan nilai-nilai itu yang mencerminkan “apa yang Anda inginkan” itu dengan “apa yang Anda kerjakan selama ini”. Berapa banyak kesesuaiannya?

Jika pekerjaan Anda ternyata di luar nilai-nilai yang Anda harapkan, bukan berarti bahwa Anda harus mengundurkan diri besok pagi. Anggaplah tanya-jawab tadi itu sebagai latihan berpikir filosofis. Sekarang, mari berlanjut ke level praktis.

Apakah Anda mencintai atau tidak pekerjaan Anda saat ini, ada hal-hal spesifik yang bisa Anda lakukan untuk meningkatkan produktivitas. Berikut ini sejumlah “alat” yang bisa Anda coba:

1. Manjakan diri Anda sendiri setiap kali selesai mengerjakan proyek tertentu, atau berhasil melewati satu masa kerjaan tertentu. Misalnya, beristirahat setiap dua jam atau keluar kantor untuk makan siang di mal.

2. Buatlah semacam daftar “apa yang harus kulakukan”.

3. Berjanjilah untuk memenuhi deadline, terutama yang berhubungan dengan orang lain.

4. Percayalah pada kekuatan niat, “Aku akan menyelesaikan pekerjaan ini dalam 5 jam”, dan beraksi untuk mewujudkan tujuan itu.

5. Beristirahat total pada akhir pekan tanpa memikirkan pekerjaan –itulah kesempatan bagi Anda untuk “tidak harus produktif”.

6. Tuliskan tujuan-tujuan karir Anda –di posisi mana Anda ingin berada dalam setahun ke depan? Dalam tiga tahun? Lima tahun? Persiapkan diri Anda dengan tahapan-tahapan untuk mencapainya. Buatlah rencana aksi untuk melewati tahap demi tahap itu dengan baik.

Ingatlah, tempat kerja tak akan pernah terbebas dari stres. Setiap karyawan mau tidak mau harus menghadapi stres –dengan tingkat yang berbeda-beda- yang dipicu oleh tuntutan produktivitas. Jadi, Anda tidak sendirian. Yang penting, jangan biarkan stres itu memburuk dan mencemari lingkungan kerja.

Ref: http://www.portalhr.com/tips/2id49.html

Read More

Mengelola Emosi di Tempat Kerja

Barangkali gambaran sosok seperti ini cukup akrab bagi Anda: rekan kerja yang tak pernah punya kata-kata yang menyenangkan, baik itu dalam rapat intern rutin mingguan maupun dalam obrolan makan siang di kantin. Orang-orang seperti ini biasanya menyita energi pada sesi brainstorming karena komentar-komentarnya yang "nggak penting". Kecenderungan mereka yang mudah "bete" juga mengganggu. Pendek kata, negativitas mereka bisa mengkontaminasi kehidupan kantor.

Seperti ditegaskan oleh Profesor Manajemen dari Sekolah Wharton Sigal Barsade yang mempelajari pengaruh emosi-emosi di tempat kerja, emosi itu menular. "Berbagai emosi menjalar dari satu orang ke orang lain seperti virus," kata dia.

Barsade ikut dalam tim penulis paper "Why Does Affect Matter in Organizations?" Dalam studi perilaku organisasional, "affect" merupakan kata lain dari "emotion". Dan, jawaban atas pertanyaan yang tersurat dari judul paper itu: mood, emosi dan semua sikap dari karyawan memiliki pengaruh terhadap kinerja, pengambilan keputusan, kreativitas, turnover, tim kerja, negosiasi dan kepemimpinan.

"Semua orang membawa emosi-emosi mereka ke tempat kerja," ujar Barsade. "Anda membawa otak Anda ke kantor. Anda juga membawa emosi-emosi Anda ketika bekerja. Berbagai perasaan itu menggerakkan kinerja."

Dalam paper tersebut, Barsade dan timnya merinci adanya tiga tipe perasaan yang berbeda:

1. Discrete, alias emosi-emosi sesaat, seperti senang, marah, takut dan muak

2. Mood, yakni perasaan-perasaan jangka panjang dan tidak berkaitan dengan penyebab khusus, misalnya seseorang yang periang, atau minder.

3. Dispositional, atau sifat-sifat personal yang melekat pada seseorang yang 'mendefinisikan' yang bersangkutan secara keseluruhan. Kita sering mendengar orang berkomentar, "Dia selalu gembira", atau, "Dia selalu berprasangka buruk."

Menurut Barsade, beberapa orang memang memiliki kontrol yang lebih baik terhadap emosinya dibandingkan yang lain. Namun, tidak berarti bahwa orang-orang di sekitarnya tidak terpengaruh oleh mood mereka.

"Anda mungkin tidak menyadari bahwa Anda sedang memperlihatkan emosi Anda, tapi itu tercermin dari ekspresi wajah atau bahasa tubuh Anda. Emosi-emosi yang tidak kita sadari itu bisa mempengaruhi pemikiran dan perilaku kita," ujar dia.

Kepada para manajer Barsade menyarankan agar menstrasfer emosi yang positif, misalnya dengan mengatakan, "Aku tahu kau khawatir. Segala sesuatunya tidak tampak baik, tapi kau tahu kita punya cara untuk mengatasinya dan kita bisa menyelesaikannya bersama-sama."

Karyawan akan mengapresiasi kejujuran seperti itu dan bisa mendapatkan rasa nyaman untuk bersikap optimis.

Data yang Berharga

Kecerdasan Emosional --frasa yang makin akrab dalam khasanah psikologi dan pendidikan-- kini mulai banyak dibicarakan juga dalam lingkaran bisnis. Sekolah-sekolah bisnis kini getol mengajari para eksekutif untuk menjadi cerdas secara emosional dan bagaimana mengelola emosi-emosi karyawan mereka.

"Ide di balik kecerdasan emosional di tempat kerja tak lain keyakinan akan adanya skill untuk memperlakukan emosi karyawan sebagai data berharga dalam mengarahkan situasi," jelas Barsade seraya menegaskan bahwa menurut riset, orang-orang yang memiliki emosi positif cenderung tampil lebih baik di tempat kerja.

Dikatakan, orang-orang yang positif secara kognitif berproses lebih efektif. Ketika berada dalam mood positif, orang akan lebih terbuka untuk menyerap informasi dan meng-handle-nya secara efektif. Kita tidak perlu mengubah rekan-rekan sekantor yang negatif, tapi cukup dengan menolak untuk "menangkap" mood negatif mereka.

Kita bisa mulai dari diri kita masing-masing, misalnya, sebelum menghadiri rapat bertekad untuk tidak melayani orang-orang yang tak pernah punya ide, tapi selalu menganggap ide orang lain buruk.

ref: http://www.portalhr.com/tips/2id83.html

Read More

Strategi Merekrut Karyawan Andalan

Merekrut karyawan merupakan kegiatan yang gampang-gampang susah. Di satu sisi, sumber daya manusia (SDM) di Indonesia saat ini boleh dibilang melimpah ruah. Ibaratnya, sekali pasang iklan, dijamin berbondong-bondong orang melamar. Namun, di sisi lain, pada saat yang sama, kuantitas SDM yang "bertumpuk-tumpuk" itu tidak serta merta diimbangi kualitas yang memadai. Oleh karenanya, agar proses perekrutan karyawan menjadi efektif dan efisien, perlu diperhatikan tiga aspek penting.
Pertama: di mana sebaiknya melakukan publikasi untuk menjaring calon karyawan. Kedua, bagaimana merekrut karyawan dalam kaitan dengan kondisi pasar kerja yang berlimpah SDM tadi. Dan, aspek ketiga yang juga tak kalah penting, strategi merekrut karyawan secara cerdas. Mari kita bedah ketiga aspek tersebut satu per satu.
Di Mana Melakukan Publikasi untuk Karyawan Baru?
To the point saja: tulis dan tempatkan iklan Anda di tempat yang paling dicari. Misalnya, kalau mau disiarkan di media cetak, pilih halaman yang paling banyak dibaca orang, atau minta dimuat pada hari Minggu. Atau, sesuaikan dengan karyawan yang ingin Anda rekrut: pilih surat kabar khusus yang banyak dibaca oleh professional. Ada baiknya mengirimkan job opening ke kampus-kampus atau sekolah bisnis. Biarkan institusi pendidikan mengetahui perusahaan Anda dan tujuan perekrutan. Bila perlu, jadwalkan kunjungan personal.
Bagus juga dipertimbangkan untuk beriklan di radio, televisi kabel atau dengan cara mensponsori suatu kegiatan promosi. Yang tak boleh dilupakan: iklan luar ruang. Beranikah Anda membuat terobosan dengan mencoba memasang iklan lowongan kerja di busway? Anda akan dapat meraih audiens yang luas.
Bagaimana Merekrut Karyawan dalam Pasar Kerja yang Melimpah?
1. Dapatkan referensi dari karyawan Anda. Pertimbangkan untuk memberi bonus pada karyawan yang referensinya jadi dipekerjakan.
2. Mintalah supplier Anda. Mereka dapat merekomendasikan Anda orang sales yang bagus yang mereka kontak atau orang teknik yang kompeten yang biasa memperbaiki peralatan mereka.
3. Dekati mantan karyawan atau orang bagus lainnya yang pernah bekerja dengan Anda sebelumnya.
4. Masukkan iklan lowongan di internet.
5. Pertimbangan sumber yang tidak biasa.
Strategi Merekrut yang Cerdas
1. Rekrutlah dengan pelan. Bangunlah kemauan untuk mengorbankan waktu dan energi dalam mengambil keputusan perekrutan.
2. Pastikan dengan jelas di benak Anda apa yang disyaratkan pekerjaan dan nilailah kualifikasi para kandidat berdasarkan kualifikasi pekerjaan tersebut.
3. Bayangkan seberapa baik kandidat akan sesuai dengan budaya perusahaan Anda. Apakah sikap mereka sesuai? Apakah dia kooperatif?
4. Persempit jumlah kandidat yang serius. Cara mengeluarkan kandidat yang kurang serius dengan mengumumkan bahwa diperlukan tes narkoba untuk semua karyawan baru, atau meminta mereka membuat tulisan singkat mengapa mereka menginginkan pekerjaan tersebut.
5. Lakukan wawancara singkat via telepon dengan 8 – 10 kandidat terbaik untuk mengurangi jumlah kandidat. Kemudian lakukan wawancara yang lebih panjang dengan dua atau tiga kandidat terpilih.



Ref: http://www.portalhr.com/tips/2id20.html

Read More

9 Hal tentang Karir Masa Depan

jika Anda baru lulus --atau masih calon-- dari pendidikan tinggi, maka Anda sebenarnya tidak tahu banyak, seperti apa hari-hari yang akan Anda lewati di kantor --jika nanti Anda mendapatkan pekerjaan. Akan seperti apa pekerjaan Anda? Apa yang akan diharapkan oleh bos dan kolega terhadap diri Anda? Dunia kerja sedang mengalami perubahan dengan sangat drastis. Tipikal tempat kerja pada 2007 tampak sangat berbeda dari tipikal kantor pada 20 tahun yang lalu. Teknologi baru dan perubahan gaya hidup menuntut Anda untuk bekerja dengan cara yang berbeda dari orangtua Anda dulu.

Inilah kecenderungan utama yang perlu Anda cermati

1. Lingkungan kerja telah berubah. Dengan teknologi baru, orang bisa bekerja dengan lebih cerdas, dan menggunakan waktu lebih sedikit untuk hal-hal yang tidak produktif. Secara global, pekerja menghabiskan rata-rata satu jam untuk pergi ke kantor. Tapi, makin luas dan cepatnya koneksi internet memungkinkan mereka bekerja sedikitnya sekali dalam seminggu dari rumah, dan itu menghemat dua jam perjalanan ke kantor per hari.

Sebuah survei baru di Inggris memperlihatkan bahwa hampir separo dari perusahaan terbaik mengizinkan karyawan untuk mengerjakan tugas mereka di rumah. Tentu saja bekerja dari rumah menimbulkan pertanyaan, seperti bagaimana yang bersangkutan bisa fokus dan produktif. Tapi, teknologi juga mengatasi masalah itu dengan solusi-solusi seperti workstreaming, di mana orang bisa dipantau oleh atasan dengan perangkat online.

Seiring makin banyaknya karyawan yang bekerja dari rumah dan melahirkan apa yang disebut kantor virtual, banyak perusahaan mengurangi ruangan untuk karyawan. Bahkan, banyak karyawan kini tak punya meja di kantor. Mereka membawa laptop ke mana-mana, dari rumah ke kantor dan ketika bertemu klien. Di kantor, mereka bisa memakai meja mana saja yang tersedia. Bagi perusahaan, ini mengurangi biaya untuk listrik dan sewa ruang.

Pada sisi lain, ketika banyak perusahaan "mempersempit" kantor mereka, sejumlah perusahaan lain memperbanyak fasilitas untuk menarik talent terbaik mereka. Google misalnya, menyediakan kafetaria, salon, bengkel mobil, kelas bahasa, kelas senam dan voli pantai. Perusahaan lain berusaha menyediakan fasilitas-fasilitas khusus.

2. Selain lingkungan kerja, waktu untuk bekerja pun berubah. Rumus lama jam kerja, dari 9 hingga 5, kini ditantang untuk lebih fleksibel. Pada hari-hari tertentu, Anda harus menyelesaikan laporan sehingga pulang agak malam. Pada hari lain, Anda bisa pulang cepat untuk pergi ke tempat fitnes atau nonton pekan pemutaran film bersama teman-teman. Fleksibilitas menjadi aturan main baru yang dituntut di mana-mana. Jam kerja yang fleksibel tidak hanya memungkinkan Anda bekerja sesuai permintaan, tapi juga ketika suatu hari Anda bekerja lebih lama, Anda bisa mengambil libur sebagai gantinya pada hari lain.

Masih berkaitan dengan fleksibilitas kerja, kini makin banyak perusahaan yang memberikan cuti panjang bagi karyawan. Ini fasilitas yang menarik terutama bagi generasi muda --generasi Anda-- yang ingin punya kesempatan sekali dalam setahun untuk bepergian jauh.

3. Sekarang, bagaimana dengan pekerjaan itu sendiri? Teknologi menjadi faktor terpenting. Makna "bekerja" berubah secara dramatis seiring dengan perubahan pada penggunaan teknologi. Sejumlah pekerjaan menjadi kuno, dan pekerjaan baru, muncul. Kini, kita menggunakan email, mengirim pesan instan, melakukan riset secara online dan memanfaatkan program-program komputer otomatis untuk menyelesaikan pekerjaan.

Anda akan memasuki dunia kerja yang telah diwarnai dengan pertumbuhan komputer game, dan sambil bekerja Anda berkirim SMS dan pesan instan kepada teman-teman. Anda diperhitungkan sebagai generasi yang memiliki perangkat skill yang menuntut bos Anda untuk mengelolanya --generasi serba bisa, dan memiliki sedikit kesabaran untuk meeting panjang.

4. Jadi, Anda diharapkan lebih berdaya dan lebih bagus dalam memecahkan persoalan --dibandingkan generasi pendahulu Anda. Tentu saja, jika teknologi dengan sangat efektif bisa meningkatkan efisiensi kerja, dia juga bisa mengganggu produktivitas. Teknologi membawa dampak (buruk) di kantor. Pekerja kini punya jaringan email yang harus selalu dicek, ada video-video dari YouTube yang bisa dilihat setiap saat, dan game realitas virtual yang bisa dimainkan sambil bekerja. Semua itu menuntut perusahaan untuk melakukan pengawasan, dan bila perlu tindakan pencegahan.

5. Bagaimana dengan gaji? Penting untuk diketahui sejak dini, meskipun harapan terhadap diri Anda terus meningkat, tapi gaji rupanya belum mengikuti. Berbagai riset menunjukkan, kesenjangan (gaji) antara top management dengan karyawan "biasa" masih akan lebar. Jadi, Anda harus tetap kerja keras dan mencapai puncak untuk mendapatkan gaji tinggi.

6. Yang jelas, kini Anda tahu bahwa kaum pengusaha telah dan semakin peka untuk membahagiakan karyawan dengan berbagai bentuk fasilitas. Namun, Anda juga perlu tahu bahwa kini mulai muncul kader baru karyawan yang bekerja pada bidang-bidang pekerjaan yang ekstrem. Extreme job. Harvard Business Review mendefinisikannya sebagai pekerjaan yang dilakukan oleh para profesional bergaji tinggi yang bekerja dengan gila: cepat, dibawah deadline ketat, bekerja sampai di luar jam kerja reguler, siap sedia untuk klien 24 jam sehari 7 hari seminggu, berada di kantor sedikitnya 10 jam sehari, sering bepergian, pekerjaan mengandung banyak hal tak terduga, dan memiliki tanggung jawab yang luas.

7. Fakta-fakta: The Hidden Brain Drain Task Force, sebuah kelompok pemantau tren dunia kerja di AS mensurvei 6% individu bergaji paling tinggi secara global. Hampir 10% dari para super worker itu menghabiskan lebih dari 100 jam setiap minggu untuk pekerjaan mereka. Empatpuluh dua persen mengambil 10 hari libur setiap tahun, dan beberapa dari mereka mengaku selalu menunda rencana liburan mereka.

8. Apakah Anda terobsesi menjadi pekerja ekstrem seperti itu? Sejumlah pengusaha yang smart, bagaimana pun, akan mencermati efek-efek jangka panjang dari pekerjaan-pekerjaan ekstrem dan mendorong para pekerja-super itu untuk lebih memperhatikan keseimbangan hidup dan kerja.

9. Ngomong-ngomong, apa karir masa depan yang tengah atau akan Anda incar? Mungkin akuntan, manajer, tenaga pemasaran, atau peneliti? Atau, mungkin Anda baru saja merasa bahwa Anda punya energi besar untuk mencoba pekerjaan ekstrem? Permintaan terhadap pekerjaan ekstrem memang akan terus meningkat, tapi jika kita melihat lebih jauh ke depan, pekerjaan-pekerjaan baru yang eksotik akan lebih terbuka.

ref: http://www.portalhr.com/tips/2id79.html

Read More

Physician Competency Examination in indonesia ( uji kompetensi dokter indonesia )

In Indonesia there's an examination for a fresh graduate Physician to get their Registration Letter as a physician. Without this letters physician don't allow to do some medical practise. To do the examination you have to registered for the exam at www.inamc.or.id , after you finished compliting the whole condition you will do the exam at some university at Indonesia ( you will be told about place and time ). When the time for the exam come, you have to get your ident that corelate to that exam, sign an absence, and go to the exam room. 200 question is waiting for you at your desk, before you do the exam you have to sign your others ident on your desk ( there is a picture of you over there with the number of your exam id ). after that fill your name , date of the exam, sign the answer papers with pen. ok lets do the exam, there is a view examination sample from the past exam , maybe you can download ini here , most of the question is rewind but there is a new question too. Well you dont have to worried about, most of the topics are usual matters at clinics. The commission staff said about the rules , which is : dont cheat, dont borrow any instument from others, don't be late otherwise you will be diskualified, you only allow goin to the toilet once, you can leave the room if you finished 15 minutes before the exam scheduele end. etc.

Material of the examination :

1. Tinjauan 1
a. Ketrampilan dasar klinis (10 – 20%)
b. Aplikasi biomedis, behavior, clinical, & epidemiologi pada kedokteran keluarga (40 – 60%)
c. Komunikasi efektif (10 – 20%)
d. Manajemen masalah kesehatan primer (10– 20%)
e. Penelusuran, kritisi, dan manajemen informasi (2 – 5%)
f. Profesionalisme, moral, dan etika praktik kedokteran (5 – 10%) g. Kesadaran, pemeliharaan, dan pengembangan personal (5 – 10%)

2. Tinjauan 2
a. Kognitif (20 – 40%)
b. Procedural knowledge (20 – 40%)
c. Konatif (20 – 40%)

3. Tinjauan 3
a. Recall (5 – 10%)
b. Reasoning (90 – 95%)

4. Tinjauan 4 :
Proses normal dan patologi

a. Pertumbuhan, perkembangan, dan degenerasi (15 – 25%)
b. Kelainan genetik dan kongenital (15 – 25%)
c. Penyakit Infeksi dan Imunologi (15 – 25%)
d. Penyakit neoplasma (15 – 25%)
e. Penyakit akibat trauma atau kecelakaan (15 – 25%) 5. Tinjauan

5. Tinjauan 5:
Organ dan Sistem

a. Saraf dan perilaku (Neurobehaviour) (5 – 15%)
b. Kepala dan leher (Head and Neck) (5 – 15%)
c. Endokrin dan Metabolisme (Endocrine and Metabolism) (5 – 15%)
d. Saluran cerna, hepatobilier, dan pankreas (Gastrointestinal, hepatobilier and pancreas)
(5 – 15%)
e. Saluran pernafasan (Respiratory) (5 – 15%) f. Ginjal dan saluran kemih (Urogenital)
(5 – 15%)
g. Jantung, pembuluh darah dan sistem limfatik (Cardiovascular and limfatik) (5 – 15%)
h. Darah dan sistem kekebalan tubuh (Hematoimmunology) (5 – 15%)
i. Kulit, otot, tulang dan jaringan lunak (Dermatomusculoskeletal) (5 – 15%)
j. Reproduksi (Reproductive) (5 – 15%)

6. Tinjauan 6
a. Promosi kesehatan dan pencegahan penyakit (20-30%)
b. Penapisan/Diagnosis (20-30%)
c. Manajemen/Terapi (20-30%)
d. Rehabilitasi (10-20%)

7. Tinjauan 7
a. Individu (20 – 40%)
b. Keluarga (20 – 40%)
c. Msyarakat (20 – 40%)

example :

Seorang perempuan berusia 32 tahun yang menderita diabetes mellitus tipe 1 mengalami gagal ginjal progresif dalam kurun waktu dua tahun terakhir. Dialisis belum dilakukan pada pasien ini. Pemeriksaan fisik tidak menunjukkan tanda-tanda abnormalitas. Hasil pemeriksaan laboratorium menunjukkan kadar hemoglobin = 9 g/dl, hematokrit = 28 %, dan MCV 94 mm3. Apus darah tepi menunjukkan sel-sel eritrosit normositer dan normokromik.

Manakah jawaban di bawah ini yang paling mungkin sebagai penyebab kondisi pasien tersebut?

A. Perdarahan akut
B. Leukemia limfositik kronik
C. Anemia Sideroblast
D. Defisiensi erythropoietin
E. Defisiensi enzim eritrosit

Pelaksanaan Uji Coba dan Ujian Peserta

Dokter baru, yaitu seluruh lulusan fakultas kedokteran sesudah tanggal 29 April 2007

Terdapat 3 klasifikasi peserta yaitu:

Peserta Uji Coba (Try Out)

Adalah mahasiswa yang telah menjalani seluruh kepaniteraan dan mahasiswa yang diperkirakan lulus dokter dan mengikuti uji kompetensi pada bulan Oktober 2007

Peserta Ujian
Adalah peserta yang memenuhi persyaratan sebagai berikut
• Memiliki ijazah dokter/tanda lulus dari fakultas kedokteran atau Program Studi Pendidikan
Dokter (PSPD)
• Sudah menjalani angkat sumpah dokter yang dibuktikan dengan sertifikat angkat sumpah
• Mendaftarkan diri ke panitia pelaksana program sertifikasi dokter
• Membayar biaya ujian sesuai ketentuan yang berlaku

Peserta Ujian Ulang

Adalah peserta yang gagal di ujian pertama dan mendaftar kembali untuk mengikuti ujian ulang pertama. Peserta harus menyertakan nomor ujian yang telah dimiliki ketika mendaftar ulang o Mengulang dengan modul: adalah peserta ujian yang gagal pada 2 kali ujian dan mendaftar kembali untuk mengikuti ujian modul

Waktu
Uji Coba : Tgl 19 September 2007 Jam 08.00-12.00 WIB
Ujian : Tgl 31 Oktober 2007 Jam 08.00-12.00 WIB

Prosedur Try out commpetency :

1. Kandidat/peserta dapat mendaftar melalui:
a. Fakultas Kedokteran/Program Studi Pendidikan Dokter di seluruh Indonesia
b. Sekretariat KBUKDI: Jl. Samratulangi No. 29 Jakarta 10350, Telp 021-3908435,
3922923 fax: 021-3908435, email: komitebersama@yahoo.com

2. Membayar biaya Uji Coba Rp. 250.000 yang disetorkan ke rekening KBUKDI di Bank
BNI cabang UI Depok dengan nomor rekening 0120595477 atas nama Sugito
Wonodirekso, Dr

Prosedur Pendaftaran Ujian

1. Kandidat/peserta dapat mendaftar melalui:
a. Fakultas Kedokteran/Program Studi Pendidikan Dokter di seluruh Indonesia
b. Sekretariat KBUKDI: Jl. Samratulangi No. 29 Jakarta 10350, Telp/fax 021-3908435,
email: komitebersama@yahoo.com

2. Membayar biaya sertifikasi dan registrasi dengan rincian:
a. Rp. 300.000 untuk biaya sertifikasi per kali ujian yang disetorkan ke rekening KBUKDI
di Bank BNI cabang UI Depok dengan nomor rekening 0120595477 atas nama Sugito
Wonodirekso, Dr
b. Rp. 250.000 untuk biaya pengurusan STR yang disetorkan ke rekening Konsil
Kedokteran Indonesia di Bank BNI cabang Melawai Raya, Kebayoran Baru, Jakarta
Selatan, no rekening 93.20.5556 atas nama Konsil Kedokteran Indonesia
c. Peserta mengambil borang pendaftaran di FK/PSPD terdekat atau sekretariat
KBUKDI, dengan menunjukkan bukti pembayaran biaya pendaftaran ujian dan
pengurusan STR.
d. Formulir yang telah diisi dan kelengkapan dokumen lainnya dimasukkan ke dalam
amplop coklat ukuran A4 dan diserahkan ke panitia pendaftaran di FK/PSPD terdekat
atau sekretariat KBUKDI

Location for Registration and examination :

1. FK. Unsyiah : FK Unsyiah, FK Univ. Abulyatama
2. FK USU : FK USU, FK UISU, FK UMI
3. FK Unand : FK Unand, FK. Unbrah, FK Unri
4. FK Unsri : FK Unsri, FK Unja, FK Univ. Malahayati, FK Unlam
5. FK UKI : FK UKI, FK Untar, FK UPN
6. FK UI : FK UI, FK. Atmajaya, FK Yarsi, FK UMJ, FK UIN
7. FK Trisakti : FK Trisakti, FK UPH, FK Ukrida
8. FK Unud : FK Unud, FK Unram, FK UAA
9. FK UKM : FK Unpad, FK UKM, FK Unjani, FK Unisba
10. FK Undip : FK Undip, FK Unissula, FK Unsoed
11. FK UGM : FK UGM, FK UMY, FK UII, FK UNS, FK UMS
12. FK Unair : FK Unair, FK UWK, FK Hang Tuah
13. FK Unibraw : FK Unibraw, FK UMM, FK UIM, FK Unej
14. FK Unlam : FK Unlam, FK Unmul
15. FK Unhas : FK Unhas, FK UMI
16. FK Unsrat : FK Unsrat
17. FK Untan : FK Untan
18. FK Uncen : FK Uncen

Dont forget to pray to do it.. Good luck...

After one month of the examination , you will get the result at your registration place. An envelope from the INAMC ( indonesian medical council ) , there would be a result of your examination point and you will find out you passed or failed.
If you passed the examination, then you have to contact the inamc ( indonesian Medical Council ) Jl. Hang Jebat III Blok F3 Kebayoran Baru, South Jakarta 12120. Phone. 021-7206623, 7254788, 7206665 ; Fax. 021-7244379

Penerbitan SK & STR

Penerbitan Sertifikat Kompetensi

1. Sertifikat kompetensi akan diterbitkan dalam waktu 2 minggu setelah pengumuman hasil ujian
2. Sertifikat akan dikirimkan kepada peserta ujian ke alamat korespondensi masing-masing dengan rincian:
   • a. Sertifikat kompetensi asli
   • b. Fotokopi sertifikat kompetensi yang telah dilegalisasi(4 lembar)
   • c. Tanda bukti penerimaan berkas pengurusan STR dari KKI
3. Penerbitan dan pengiriman sertifikat dilakukan oleh Kolegium Dokter dan Dokter Keluarga Indonesia (KDDKI)

Penerbitan Surat Tanda Registrasi (STR)

1. Surat Tanda Registrasi (STR) akan dikirimkan selambat-lambatnya 3 bulan setelah dokumen diterima oleh KKI
2. Surat Tanda Registrasi (STR) akan dikirimkan ke alamat korespondensi masing-masing peserta dengan rincian:
   • a. STR asli
   • b. Fotokopi yang telah dilegalisir sejumlah 3 lembar
   • c. Kartu registrasi dokter
   • d. Pengambilan STR di kantor pos domisili peserta dilakukan dengan memperlihatkan tanda terima dokumen pendaftaran STR.

ref :
www.inamc.or.id
www.idionline.org
www.uji-kompetensi.fk.ugm.ac.id

Read More

STNK HILANG DAN PROSEDURNYA

Bagi teman- teman yang pernah mengalami kehilangan STNK motor denga domisili jakarta barat, kamu dapat mencoba beberapa Langkah berikut.

1. Check Fisik , dilakukan di halaman Gedung Dipenda Jakarta Barat jl. Daan Moggot tepat di depan halte busway dipenda. Masuk ke halamannya ( tanpa bayar parkir atau menuju parkiran ). Liat rambu ada tertulis check fisik. jadi setelah masuk segera belok ke arah kiri kamu. Nanti disana ada satu buah bangunan dengan loket. Bawa berkas yang diperlukan antara lain :
1. surat keterangan kepolisian tentang perihal kehilangan STNK tersebut,
   
2. fotocopy STNK
3. KTP dan fotocopy 1 lembar sesuai nama di STNK
4. BPKB kendaraan bersangkutan
   

Setelah itu anda akan diminta untuk melakukan gesek nomor rangka kendaraan bermotor dan mesin ( ada petugas yang melakukannya di sebelah kiri gedung tempat anda mendaftarkan pemeriksaan fisik ( check Fisik ) , tidak di pungut bayaran sepeserpun kecuali anda mau memberi yah paling Rp. 5000 buat si tukang gesek , atau kalo anda bawa pensil 2b dan obeng serta peralatan kunci dan obeng untuk membuka accesoris di rangka motor anda dapat melakukan sendiri. Setelah selesai kembalikan ke tempat anda mendaftarkan check fisik, setelah itu berkas anda akan di stempel dan anda segera bergegas ke gedung utama yang bertuliskan SAMSAT di gedung berwarna coklat.
NB: di loket pemeriksaan fisik tertempel UU bagi siapa saja yang memberi uang kepada petugas akan mendapatkan hukuman bla...lalal, jadikan UU ini sebagai pedoman/pegangan anda untuk mengurungkan niat melakukan jalan pintas/cepat melalui petugas ( karena gak ada sama sekali jalur cepat,kalaupun mereka menawarkan kemungkinan besar kena tipu kaw... )


2. Lantai Dasar (Loket paling kanan dari kamu, untuk meminta salinan Copy Pajak kendaraan kamu. Kena biaya Rp.5000 ke petugasnya ). Masuk kegedung tersebut melalui pintu sebelah kiri, motor anda parkir terserah di mana asalkan aman. Kemudian di lantai dasar anda ke loket sebelah kanan anda, untuk meminta berkas salinan pajak STNK anda ( ini untuk melihat apakah masa STNK masih berlaku atau tidak, jika tidak nanti akan terkena biaya denda. Tapi umumnya STNK yang hilang bisa saja masih berlaku , lihat saja di berkas fotocopy STNK kamu.)

3. Lantai Dasar ( bagian STNK door to door ) , minta formulir dan cap petugas pada berkas yang kamu bawa dari pemeriksaan fisik sebelumnya. Isi formulir , di meja contohnya ada silahkan sesuaikan dengan kebutuhan kamu. Setelah selesai kembalikan ke petugas di loket tersebut, nanti formulir akan di cap oleh petugas. ( tidak dikenakan bayaran apapun )

4. Lantai 3 ( Loket Pendaftaran STNK hilang ), serahkan berkas yang kamu siapkan dari rumah sampai berkas2 yang kamu dapat dari check fisik dan berkas dari petugas di lantai dasar.

( Pada langkah 4 ini , hati-hati petugas kadang sering mengambil kesempatan dalam kesempitan untuk menawarkan jasa membantu mengurus berkas anda. Padahal hasilnya sama saja jika anda mengurus sendiri ).

Dari loket pendaftaran STNK hilang ini anda akan menerima Tanda Terima seperti struk manual dengan cap dan tanda tangan petugas ( jangan hilang , karena ini bukti untuk mengambil STNK anda yang baru dengan tanda copy STNK ), sekali lagi hati-hati iming-iming bantuan petugas untuk mempermudah karena itu semua omong kosong. Salah satu teman pernah tertipu dengan iming-iming petugas komputer di loket tersebut bahwa STNK nya bisa di percepat, padahal prosesnya sama saja malah kena biaya sampai 200 rb rupiah. Ingat pembayaran hanya dilakukan di loket pembayaran ( letaknya di loket ke dua dari loket pendaftaran ). Setelah anda mendapatkan Tanda terima , anda boleh pulang kerumah karena prosesnya memakan waktu 1 ( satu ) hari.

5. Kembali ke loket disebelah kananloket pendaftaran( agar anda tidak salah loket, di dinding meja loket tertera tulisan biaya STNK Rp.25.000 ) dan serahkan bukti Tanda Terima. Setelah itu anda silahkan cari kursi untuk duduk dan tunggu selama kurang lebih 20 menit. Nanti di panggil oleh petugas tempat anda menyerahkan bukti Tanda Terima tadi, dan anda akan menerima berkas berupa map berwarna putih dengan corak biru keungu2an. Setelah anda menerima map tersebut, cocokan dengan data STNK anda apakah ada kesalahan penulisan, jika ada laporkan. JIka tidak silahkan menempuh langkah ke 6.

6. Ke loket sebelah kanan tempat anda menerima berkas map pada langkah ke 5. Di sana anda akan menerima kuitansi dan lakukan pembayaran sejumlah Rp.25.000 untuk STNK hilang yang masanya masih berlaku. Setelah melakukan pembayaran, silahkan duduk kembali untuk menunggu STNK anda yang baru di loket sebelah kanan loket anda membayar tadi.
7. Menunggu STNK. Nama anda atau nomor polisi kendaraan anda akan di panggil ( loket paling kanan lantai 3 ), berkas anda ( KTP , BPKB dan STNK yang baru ) akan diberikan disini. Setelah itu pulang dan berdoa, Terima Kasih Tuhan saya gak kena tipu hari ini.. :D

Read More

Google Website Optimizer ( free )

http://www.conversion-rate-experts.com/articles/101-google-website-optimizer-tips/

Bacaan yang menarik untuk mempelajari Google website optimizer, tapi gw juga lagi bingung soal conversion page di blogger.com... ntar di terusin lagi deh..

Read More